如何理解劳动争议仲裁时效 作者：刘建平律师     时间：2019-02-19    来源：原创

劳动者申请劳动仲裁应在法律规定的时效期间内提出，超过上述法定的期间就等于白白放弃行使权利。在维权过程中，劳动者该如何避免超过劳动争议仲裁时效，笔者结合规定及司法实践就劳动争议仲裁时效谈谈自己的看法。

法律规定：

《劳动争议调解仲裁法》 第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

　　前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

　　因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

区分“普通时效”与“特殊时效”：

劳动争议仲裁有“普通时效”与“特殊时效”之分，其他劳动争议适用普通时效，因拖欠劳动报酬发生的劳动争议适用特殊时效。所谓“普通劳动仲裁时效是指从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算一年时间，而特殊劳动仲裁时效即从劳动争议发生之日或劳动关系终止之日起算一年时间。”

案例：

1、申请劳动仲裁的时效期间为一年。

老李是一家科技公司的营销总监，工作近5年。2016年2月，由因老李与公司之间发生一些不愉快，公司提出解除与老李之间的劳动合同。正好老李有一个出国深造的机会，就此离开公司、随即出国，因而一直未向公司主张经济补偿。2018年6月，老李回国后要求公司支付经济补偿，公司不同意，双方因此发生纠纷。

　　本案属于用人单位提出、双方协商一致解除劳动合同，根据《劳动合同法》的相关规定，公司依法应当向老李支付经济补偿。但老李因出国导致其在离职后二年多时间才申请仲裁，按照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，申请劳动仲裁的时效期间为一年，而老李申请劳动仲裁时已超过仲裁时效。

　　2、劳动报酬争议适用仲裁“特殊时效”

　　肖先生是公司高管。2017年5月开始，公司生产经营陷入困难，开始裁员和拖欠员工工资。肖先生作为公司骨干人员，也被停发了5个月工资。直到2017年10月，公司由新股东注入资金后运营恢复正常。但对于以前拖欠的5个月工资，新的股东却闭口不提，肖先生问了多次也没有结果，后来由于开发新项目便将此事搁置。2018年11月，肖先生再次问起此事，人事部同事表示，新股东说老股东已经退股，拖欠的工资过了一年的仲裁时效，打官司也打不赢，可以不给。肖先生遂将公司告上仲裁委，要求公司支付拖欠的工资。

根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。本案中，肖先生还在公司工作，双方劳动关系存续，肖先生申请仲裁时(即劳动争议发生时间)并未超过1年仲裁时效期间。

但是，如果在2017年10月份肖先生索要工资时，公司书面通知肖先生拒付工资，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》规定，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。则仲裁时效从通知送达给肖先生之日开始计算1年，那么，2018年11月肖先生申请仲裁则过了仲裁时效期间。

3、劳动争议仲裁时效可依法中断或中止。

　　小刘是一家模具公司生产线上的操作工，入职第一天便由于使用机器不当造成手指被模具刀切断。公司认为小刘还未创造价值就给公司带来损失，因此不给小刘认定工伤，也不支付医疗费，还通知小刘不要去上班。由于没有签订劳动合同，公司也不承认双方存在劳动关系，小刘只得先申请认定劳动关系，再申请认定工伤。来来回回，距离受伤已经过去了一年多时间，小刘才申请劳动仲裁要求公司支付工伤待遇、停工留薪期间的工资、违法解除劳动合同赔偿金。

　　虽然小刘申请劳动仲裁时已超过一年时间，但其在住院期间仲裁时效中止，出院后继续计算时效。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款规定，小刘申请劳动关系的认定和工伤认定即属于向公司主张权利的行为，构成仲裁时效中断。所以即使小刘在申请仲裁要求公司赔偿时已过一年时间，但由于仲裁时效中断，本案不因此超过诉讼时效。

　　4、对公司的处罚赔偿不适用仲裁“特殊时效”

　　张小姐于2015年3月入职一家公司任人事文员，负责公司考勤工作，每月制作员工出勤表经部门主管签字后存档。2018年5月15日，张小姐以公司拖欠加班工资、未缴社保等原因辞职，并向劳动部门申请仲裁，要求公司支付2015年3月至2018年5月的加班工资，以及2015年4月至2016年3月未签订劳动合同的二倍工资差额、3.5个月工资额的经济补偿金，总额近20万元。为此，张小姐向劳动仲裁部门提供了出勤表证明其长期加班的事实。

　　加班费属于劳动报酬，适用仲裁时效“特殊”规定，张小姐在离职后一年内提出仲裁申请完全符合仲裁时效的法律规定。但根据相关的法律规定，劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护，故而在劳动者中形成“加班费最多只能主张两年时间”的错误认识。本案中的张小姐刚好负责考勤工作，其可以提供在职期间加班的证据，最终张小姐在职三年半时间的加班费均获仲裁支持。

未签劳动合同的两倍工资名为“工资”，其非劳动者从事或完成劳动工作任何所对应获得的经济回报，系对用人单位未签劳动合同违法行为而产生的处罚赔偿，因此，未签劳动合同的两倍工资不属于劳动报酬，不适用劳动报酬“特殊”仲裁时效规定。张小姐主张的两倍工资差额期间为2015年4月至2016年3月，但其2018年5月15日才提起仲裁，显然已经超过一年的仲裁时效期间，因而张小姐该项仲裁请求不会得到支持。

但值得注意的是，根据劳动合同法第十四条第三款、第八十二条之规定，因2016年4月张小姐与公司已形成无固定期限劳动合同，本案中张小姐依然可以主张2016年4月至2018年5月15日的双倍工资，根据处罚赔偿不适用“特殊时效”的规则，其2017年5月14日至2018年5月15日的双倍工资请求应得到仲裁庭的支持。（转载请注明出处，谢谢！）

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