承揽关系与雇佣关系界定规则 作者：刘建平律师     时间：2016-06-30    来源：互联网

对于雇佣和承揽而言，雇主和定作人，要承担的责任方式、责任不尽相同。在雇佣关系中，雇主对于雇员在完成工作中受到的伤害承担无过错赔偿责任；而在承揽关系中，除非定作人有指示过失或者其他过错，是不对承揽人在工作受到的伤害“买单”的。站提供劳务的人的角度，一旦他出了事，就想法要往“雇佣关系”上靠，而站在“老板”角度讲，当然往往想法摆脱“雇佣嫌疑”，力争定性为承揽关系。笔者在执业过程中，侵权损害赔偿案件中关于雇佣和承揽关系之争众多，甚至在工伤赔偿等案件中亦频繁出现，如何正确区分承揽关系与雇佣关系争取委托人利益最大化显得十分重要。

一、区分方法

关于如何解决雇佣关系与承揽关系的界限的方法有很多，也提出了很多标准，如控制、监督标准，工作成果标准，工作场所、工作时间、劳动工具标准等等标准，虽然说这些标准可以区分雇佣关系与承揽关系，但是这些标准只具有一般的指导意义，在雇佣关系与承揽关系相混淆的时候，出现如上所述的困难时，是很难分清楚两者之间的界限的。因此，需要进一步的分析其中的不同，确立区分规则，才能做到正确区分两者。

首先看是否存在工作成果

传统、典型的承揽关系一般都具有物化的工作成果，比较容易区分，但是也有很多承揽关系是没有具体的物化工作物，工作成果并不是指具体的物化的工作成果，没有物化的工作成果也是一种工作成果。笔者认为，承揽关系并不一定表现为物化的工作成果，如果将工作成果规定是物化的则会大大缩小承揽关系的范围及局限承揽关系的发展，就如同雇佣关系也并不全都表现的都是劳动力的付出，雇员也可以有物化的工作成果一样，有些雇佣关系也需要有物化的工作成果，如计件工作制，都需要有物化的工作成果。并且，在法律规定中并没有规定承揽关系中承揽人必须要交付一定物化的工作成果，而只是要求交付工作成果，而在雇佣关系中，只要雇员进行了劳动，不管是否有成果，雇主都需要支付报酬，因此，所谓工作成果，并不是一个物化的成果，而是是否达到了定作人或者雇主所期望的结果，如果达到了，即是有工作成果。

其次看是否存在从属、控制、监督关系

现代社会这种控制变得多元化了，有的雇主甚至赋予了雇员一定的自主权，在外在表现形式上看起来，两者不具有控制、监督关系；而承揽关系中，定作人也可为指示和一定的监督，甚至会提出比较多的要求，在外在表现形式上看起来，两者之间具有控制、监督关系。那么是不是外在表现形式有控制、监督关系的就是雇佣关系，而外在表现形式没有控制、监督关系的就是承揽关系，笔者认为值得商榷，应该根据如下的方法来认定。

（1）劳务需求者对劳务提供者的指示和监督是否具有强制性，劳务需求者对劳务提供者是否仍享有管理、监督和支配的权利，双方是否仍是处于一个平等地位。

（2）劳务需求者对劳务提供者的控制、监督是对工作过程的控制和监督还是对工作结果的控制和监督。承揽关系注重工作结果，即使定作人对承揽人具有较多指示或一定的监督，也是对结果的指示和监督，而不是对过程的指示和监督；而在雇佣关系中，是注重过程的，雇主对雇员的指示和监督是对其过程的指示和监督，如要求在生产过程中，按照一定的程序来工作，而雇员必须根据这一程序来进行。

（3）根据劳动工具、工作场所、工作时间标准来认定是否具有控制、监督关系。如果劳务需求者对劳务提供者提供劳务的过程进行控制、监督，提供了劳动工具、规定工作场所和工作时间，一般可以认定是雇佣关系；而如果劳务需求者对劳务提供者的工作成果进行控制，并没有提供劳动工具、提供工作场所，规定工作时间，一般可以认定为承揽关系。

因此，在有工作结果的情况下，要区分劳务需求者与劳务提供者之间是雇佣关系还是承揽关系应该看两者之间是否具有有从属、支配关系即是否有控制、监督关系，有控制、监督关系的初步认定是雇佣关系；相反的，没有控制、监督关系的则为承揽关系。当然这种身份上的支配并不一定体现在所有方面，而主要体现在劳务提供者能否按自己的技能独立地完成工作，这是最根本性的。

最后看劳务提供者提供的劳务是否属于劳务需求者生产经营活动的组成部分

按照上述两个标准，可以初步判断出劳务需求者和劳务提供者两者之间的关系是雇佣关系还是承揽关系，但在某些特殊的情况下，仍不能直接就认定为雇佣关系，因此，在适用完前两个标准后，需要运用第三个标准即劳务提供者提供的劳务是否属于劳务需求者生产经营活动的组成部分来进行进一步判断，以区分是雇佣关系还是承揽关系。

雇主责任是与雇主的生产经营活动密切相关的，雇主责任的发展也是随着雇主的经营活动的扩大、发展而发展起来的，并且，雇主责任的理论基础，也说明了雇主承担责任应该是与其生产经营活动联系起来的，雇员从事雇佣活动是为了雇主的利益，雇员为雇主创造了剩余价值，是雇主的“手臂延伸”，雇主将从雇员雇佣活动中得到更多的利益，并且二者之间具有一定程度的人身依雇主可以把雇员工作中的伤害赔偿风险，通过购买保险转移到整个社会分担，或者增加商品或者服务的价格，少了后顾之忧。反之，如果“雇主”承担的无过错赔偿风险不能转移，那么他所从事的需要“雇员”完成的社会活动，就会随着赔偿成本的增加，而日渐萎缩。谁想干赔本的买卖呢？！因此判断雇佣关系与承揽关系之间的界限，应将此以标准进行区分，才能更准确的判断两者，解决两者的模糊和实践中存在的问题。

如果劳务需求者能够从劳务提供者所提供的劳务中获得额外的利益，能够占有剩余价值，就是一种雇佣关系。因为在雇佣关系中，正是在雇员为雇主的生产经营活动服务的过程中，雇主利用了雇员的劳动，扩大了其活动范围，从而享有更大范围的利益，而相对的却支付远远小于获得的经济利益的雇员报酬。雇主表面上支付的是雇员的劳动的价格，看起来是公平合理的，一方提供劳动、一方支付报酬，但是实质上只是支付雇员的劳动力的价格，这种报酬是附性，另外由雇主承担责任也将能最大限度的保护弱者——雇员或第三人。相反的，如果劳务需求者不能从劳务提供者所提供的劳务中获得额外的利益，不能够占有剩余价值，则应认定为承揽关系。因为在承揽关系中，承揽人所提供的工作成果并不是定作人的生产经营活动的组成部分，所以定作人一方支付的报酬不具有占用剩余价值的成分，定作人支付的这种报酬一般都是包含了承揽人通过技能赋予在工作成果上一定价值的成分，承揽人的报酬不仅仅包含劳动力的价值，还包含有技术成份的价值以及一定的利润成分，该报酬在价值上与买卖关系中的价格有相类似的一面，承揽人享有了一定的额外利益，所以，承揽人获得的报酬一般都比通常强度、通常时间上的劳务价格更高。

二、标准适用

第一步首先适用有无要求工作成果这一标准，如没有要求工作成果，则为雇佣关系，如有要求工作成果，则有两种可能，既有可能是雇佣关系也有可能是承揽关系，这就需要适用第二个标准来进行辨别；

第二步适用是否具有控制、监督关系，如果没有控制、监督关系，则承揽关系，如果有控制、监督关系则初步认定为雇佣关系、也有可能是承揽关系，这就需要运用第三个标准来进一步辨别；

第三步适用是否生产经营活动的组成部分标准，如果劳务提供者提供的劳务是劳务需求者的生产经营活动的组成部分，就应为雇佣关系，如果不是生产经营活动的组成部分，就应认定为承揽关系。

如果用上述的适用规则仍不能区分两者，那么就可以结合其他标准，如：①时间标准：是长期的、稳定的还是短期、临时的，长期、稳定的一般是雇佣关系，短期、临时的一般是承揽关系；②雇员所负的提供劳务的义务，不能转移，也不能请人帮助来履行，这是由劳动力与劳动者同为一体及雇佣关系的特点决定的；③双方当事人之间是否具有一一对应性，即提供劳务者能否同时为不特定人服务，在雇佣关系中，雇员在一定时间里只能为一个雇主服务，而不能同时为其他雇主服务，而在承揽关系中，承揽人可以同时为不特定人服务。但是这些标准不是关键的、主要的标准，只是作为上述标准仍不能区别时结合适用的，如果结合这些标准仍不能区分两者，那么可以适用民法中的公平原则，在双方都没有过错的情况下由得利益者给予一定的补偿，或者由具有较好条件的一方给予受害者一定的补偿。

刘建平，广东一粤律师事务所民商、公司法律部律师，多年法官工作经历，擅长领域：公司股权转让、投资并购、合同风险防控、房产建筑、刑事辩护、传统民事纠纷等。

免责声明：本网部分文章和信息来源于国际互联网，本网转载出于传递更多信息和学习之目的。如转载稿涉及版权等问题，请立即联系网站所有人，我们会予以更改或删除相关文章，保证您的权利。同时，部分文章和信息会因为法律法规及国家政策的变更失去时效性及指导意义，仅供参考。